Melika Shirmohammadi, profesora adjunta en Desarrollo de Recursos Humanos, ha analizado 337 estudios que examinan la disparidad en el éxito profesional entre grupos minoritarios y no minoritarios. Su conclusión es clara: el esfuerzo y las capacidades individuales no garantizan el éxito si se enfrentan a barreras sociales que excluyen y limitan oportunidades.
Su investigación, publicada en el Journal of Management, refleja que pertenecer a un grupo minoritario suele implicar exclusión, lo que a su vez genera una “visibilidad compleja” que afecta el acceso a recursos fundamentales para el desarrollo profesional.
¿Qué es la visibilidad compleja?
Shirmohammadi define la visibilidad compleja como un marco para entender cómo se percibe a los empleados minoritarios en el entorno laboral. Incluye tres dimensiones principales: la hipervisibilidad, la invisibilidad y la visibilidad gestionada.
Por ejemplo, un empleado que destaca por pertenecer a un grupo minoritario puede sentirse hipervisible, porque sus compañeros o supervisores observan con más atención sus acciones, pero al mismo tiempo puede percibir que su voz o influencia no se toma en cuenta. Otro caso es la visibilidad gestionada, cuando alguien modifica su comportamiento o apariencia para “encajar” en el entorno laboral.
Esta dinámica no solo genera presión, sino que limita las oportunidades de acceder a redes de apoyo, mentores o formación que facilitan el avance profesional.
Impacto real, la representación en cargos directivos
Las cifras respaldan este análisis. Los grupos minoritarios están subrepresentados en puestos de liderazgo. En Europa y Norteamérica en 2024, las mujeres constituyen apenas el 9 % de los directores ejecutivos y el 30 % de los miembros de juntas directivas, a pesar de campañas y políticas para cambiar esta realidad.
En política, solo 29 países tienen una mujer como jefa de Estado o de gobierno, y apenas un 23,3 % de los cargos ministeriales están ocupados por mujeres. Estas cifras reflejan que la presencia femenina en los altos cargos sigue estando muy por detrás de la de los hombres.
Respecto a minorías raciales y étnicas, aunque representan aproximadamente el 40 % de la población en Estados Unidos, el 18 % en Reino Unido y el 26 % en Australia, su presencia en consejos de administración es mucho menor: 19 %, 12,5 % y 9 %, respectivamente.
Para personas con discapacidad o miembros de la comunidad LGBTQ+, no existen datos exactos porque muchas no revelan su identidad debido a la falta de seguridad o temor a discriminación.
Más allá del esfuerzo
Shirmohammadi destaca que el éxito profesional no depende solo del talento o del trabajo duro. Las personas en grupos minoritarios enfrentan “desafíos como ser juzgadas injustamente, ignoradas o presionadas para ocultar su identidad”. Estas dificultades influyen directamente en su desarrollo.
“El marco que proponemos ofrece una forma tangible de comprender la importancia de ser vistos y escuchados en el lugar de trabajo y permite medir cómo esta visibilidad afecta el avance profesional en diferentes grupos minoritarios”, explica la profesora.
¿Qué puede cambiar?
Aunque la investigación no plantea soluciones directas, sí apunta a la necesidad de que las organizaciones entiendan la complejidad de estas dinámicas para facilitar el acceso a recursos clave como las redes, mentores, modelos a seguir, oportunidades de formación y apoyo constante.
La profesora subraya la importancia de medir y comparar el impacto de la visibilidadcompleja para diseñar mejores políticas internas que favorezcan la igualdad real.
Desigualdad en conciliación
Más allá del trabajo, la desigualdad en la conciliación y la corresponsabilidad representa un obstáculo para la igualdad real. Un informe elaborado por Afi para la Asociación ClosinGap y liderado por Repsol revela que esta desigualdad cuesta a la economía española 95.581 millones de euros al año, el equivalente al 6,4 % del PIB. La mayor parte de esta pérdida está vinculada al reparto desigual de las tareas de cuidado, donde, las mujeres en edad laboral dedican 41 millones de horas más al día que los hombres a labores domésticas y atención a menores o personas dependientes.
Impacto en la carrera profesional y el bienestar
Esta sobrecarga limita sus oportunidades laborales y su desarrollo profesional. El 92 % de las excedencias por cuidado y el 84 % de las reducciones de jornada por este motivo corresponden a mujeres, afectando negativamente sus trayectorias salariales y su protección social futura.
Además, el informe advierte sobre un posible estancamiento generacional. Aunque los hombres millennials han reducido la brecha en tareas domésticas, persisten desigualdades en el cuidado de personas dependientes, y la generación Z muestra una desconexión entre actitudes igualitarias y prácticas tradicionales.
Puntos clave
- La visibilidad compleja explica cómo los empleados minoritarios enfrentan hipervisibilidad, invisibilidad o presiones para “encajar”.
- Mujeres, minorías raciales, personas con discapacidad y la comunidad LGBTQ+ están subrepresentados en puestos directivos y políticos.
- El éxito profesional no depende solo del talento o esfuerzo individual, sino también del acceso a recursos y oportunidades.
- Las organizaciones deben comprender estas dinámicas para crear entornos inclusivos que favorezcan el desarrollo de todos.